Мотивация vs Вдохновение. Как помочь сотрудникам быть самомотивированными

Одной из ключевых проблем, с которой сталкивается большинство собственников компаний малого, среднего и большого бизнеса является сопротивление персонала изменениям и его низкая мотивация.
Для стимулирования эффективности работников предприятия выделяют большие бюджеты, формируют социальные пакеты с разным наполнением (медицинская страховка, корпоративная мобильная связь, обеды за счет предприятия, личный транспорт, премии, бонусы), придумывают различные мероприятия, предлагают обучение. Соглашусь с тем, что все вышеперечисленное очень хорошо, приятно и греет душу, но всегда ли эти мотивационные воздействия работают и дают ожидаемый эффект?
Ответ на этот вопрос – нет. Не было бы на рынке тренингов и семинаров такого количества развивающих и обучающих программ на тему мотивации сотрудников и повышения их эффективности. Не было бы такого количества озабоченных и обеспокоенных этой проблемой собственников предприятий, которые долго и упорно ищут ответ на вопрос – как мотивировать моих сотрудников так, чтобы эффективность их работы была постоянно высокой, и они помогали компании достигать ее целей и задач?!
Почему же тогда внешние стимулы не всегда работают или работают краткосрочно и неэффективно? Потому что люди быстро привыкают к хорошему и перестают ценить те блага, которые имеют. Не ценят до тех пор, пока этих благ не лишатся. Скачки персонала с одной работы на другую в поисках более выгодного социального пакета, заработной платы обусловлены как раз обесцениванием того, что дает компания и поиском лучшего места, лучшего предложения. Но такие скачки наблюдаются только в случае, если человека не побуждают к работе внутренние стимулы – вдохновение, интерес, желание расти и развиваться в данном направлении.

Предлагаю рассмотреть три ситуации из практики компаний:

Ситуация №1. Есть только внешнее стимулирование.
Когда персонал работает только благодаря внешней мотивации, то он как автомобиль будет все время требовать заправки. У него нет собственного горючего, чтобы подпитывать себя. Пока бензин будет в баке, он будет ехать-работать, когда закончится – движение остановится.
Получается, что в такой ситуации у компании есть два выхода:
1. Постоянно повышать уровень вознаграждения персонала, предлагать бонусы, премии, обучение, улучшать уровень социального пакета.
2. Выявить основные склонности и таланты сотрудников и благодаря этому разбудить их внутреннюю мотивацию.

Ситуация №2. Есть только внутренняя мотивация.
Именно здесь и появляется Вдохновение, которое дает силы продолжать, даже когда мы уже готовы сдаться. Все наши внутренние побуждения отвечают на вопрос – «зачем?». Зачем я это делаю. Если у вас есть ответ на этот вопрос, и он идет изнутри – потому что дело, которым я занимаюсь, меня радует и греет, вдохновляет, я в нем хорош (а), я получаю признание и уважение от коллег, они считают меня специалистом с большой буквы.
Но когда человек работает только на собственном вдохновении без внешней подпитки в виде одобрения, похвалы, материальных стимулов, то его мотивация будет постепенно угасать и может пропасть совсем.

Ситуация № 3. Стимулирование + Вдохновение.
Идеальным вариантом для компании и для персонала будет сочетание внутренней и внешней мотивации. Когда изнутри идет вдохновение, а снаружи оно подпитывается нематериальными стимулами в виде признания, одобрения, похвалы, ценности и материальными стимулами в виде бонусов, премий, социального пакета, медицинской страховки, корпоративной мобильной связи, обедов или чего-то еще тогда эффективность персонала будет держаться на постоянно высоком уровне.